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- SUPER
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sábado, 27 de febrero de 2010
GENZBERG
ELI GINZBERG
TEORIA EVOLUTIVA DEL DESARROLLO VOCACIONAL
Postula un proceso de elección vocacional desarrollado a lo largo de la formación infantil y juvenil a través de una serie de patrones de actividades específicas:
Periodo de fantasías
Periodo tentativa
Elección realista
Propuestas:
1. -Las personas difieren en las aptitudes, intereses y personalidad
2. -Están calificadas para una gran variedad de profesiones
3. 3. Cada profesión requiere una pauta característica, con amplios márgenes que permitan la admisión de varios individuos en cada una de ellas.
-Las preferencias vocacionales cambian con el tiempo y la experiencia, aunque los conceptos de sí mismos son bastante estables desde la adolescencia hasta la madurez.
-Este proceso se divide en una serie de estadios vitales:
a) Crecimiento.
b) Exploración.
-Fantasía
-Prueba
-Realismo
PROCESOS DEL PERIODO VOCACIONAL SEGÚN LA EDAD
Periodo de fantasía
• - ANTERIOR ALOS 11AÑOS
• - EN ESTA ETAPA EL FUTURO NO TIENE GRAN SIGNIFICADO
• - LOS ROLES PROFECIONALES QUE ADOPTAN,SURGEN DE LA IMITACION E IDENTIFICACION CON ADULTOS SIGNIFICATIVOS
Periodo de tanteo
• -ENTRE LOS 11 Y LOS 17 AÑOS.
• EN ESTA ETAPA SE REALIZAN APROXIMACIONES A DIVERSAS OPCIONES, PERO NO SE PRESTA DEMASIADA ATENCION A LA REALIDAD.
• Hay varias sub etapas: intereses, capacidades, valores y transición
Periodo realista
• - SE EXTIENDE DESDE LOS 17 AÑOS HASTA LA EDAD ADULTA
• - EL SUJETO SE VE OBLIGADO A DECIDIR ENTRE LAS OPCIONES QUE SE LE PRESENTAN
• Exploración, cristalización y especificación.
TEORIA EVOLUTIVA DEL DESARROLLO VOCACIONAL
Postula un proceso de elección vocacional desarrollado a lo largo de la formación infantil y juvenil a través de una serie de patrones de actividades específicas:
Periodo de fantasías
Periodo tentativa
Elección realista
Propuestas:
1. -Las personas difieren en las aptitudes, intereses y personalidad
2. -Están calificadas para una gran variedad de profesiones
3. 3. Cada profesión requiere una pauta característica, con amplios márgenes que permitan la admisión de varios individuos en cada una de ellas.
-Las preferencias vocacionales cambian con el tiempo y la experiencia, aunque los conceptos de sí mismos son bastante estables desde la adolescencia hasta la madurez.
-Este proceso se divide en una serie de estadios vitales:
a) Crecimiento.
b) Exploración.
-Fantasía
-Prueba
-Realismo
PROCESOS DEL PERIODO VOCACIONAL SEGÚN LA EDAD
Periodo de fantasía
• - ANTERIOR ALOS 11AÑOS
• - EN ESTA ETAPA EL FUTURO NO TIENE GRAN SIGNIFICADO
• - LOS ROLES PROFECIONALES QUE ADOPTAN,SURGEN DE LA IMITACION E IDENTIFICACION CON ADULTOS SIGNIFICATIVOS
Periodo de tanteo
• -ENTRE LOS 11 Y LOS 17 AÑOS.
• EN ESTA ETAPA SE REALIZAN APROXIMACIONES A DIVERSAS OPCIONES, PERO NO SE PRESTA DEMASIADA ATENCION A LA REALIDAD.
• Hay varias sub etapas: intereses, capacidades, valores y transición
Periodo realista
• - SE EXTIENDE DESDE LOS 17 AÑOS HASTA LA EDAD ADULTA
• - EL SUJETO SE VE OBLIGADO A DECIDIR ENTRE LAS OPCIONES QUE SE LE PRESENTAN
• Exploración, cristalización y especificación.
sábado, 20 de febrero de 2010
PROYECTO: VALOR AMISTAD
REALIZA TU COMENTARIO SOBRE EL VALOR DE LA AMISTAD Y LAS ACTIVIDADES QUE SE REALIZARON
AVISO IMPORTANTE
SE LE RECUERDA AL EQUIPO DE EXPOSICION DE GENZBERG NO HA ENTREGADO EL MATERIAL, RECORDANDOLES QUE ES MUY IMPORTANTE QUE SE OBTENGA LA INFORMACIÓN PARA SUS COMPAÑEROS, POR LO QUE TIENEN FECHA LIMITE EL LUNES 22 DE FEBRERO EN CASO CONTRARIO SE REFLEJARA EN SUS CALIFICACIONES.
TEORIA DE HOLLAND
De las muchas teorías de consejería de carrera, el más estudiado es la teoría de John Holland. Sus ideas, elaboró en su Selección de Formación Profesional: Una Teoría de personalidades profesional y entornos de trabajo son a la vez sencillo y ampliamente aplicable.
Supuestos detrás de la teoría de
• La selección de una ocupación puede ser un reflejo de la personalidad de una persona.
• Un inventario de interés puede ser un inventario de la personalidad. Esto se debe a que Holanda tiene la capacidad percibida, el éxito esperado, y la satisfacción de ayudar a definir los intereses de espera.
• Los estereotipos de Formación Profesional tienen un significado psicológico importante.
• En nuestra cultura, existen seis tipos de personalidad diferente en contra de que se evalúa a nosotros mismos. La mayoría de las personas son una combinación de tipos, no un tipo puro.
• Existen seis ambientes de trabajo distintos, cada uno está dominado por un tipo específico.
• La gente está motivada para buscar placas que complementan sus personalidades, a fin de maximizar sus fortalezas individuales y minimizar sus debilidades.
• Específico de carrera conductas relacionadas, tales como el éxito, la satisfacción y la estabilidad en el empleo, pueden ser razonablemente prevista por el examen de una persona P / E (personalidad / Medio Ambiente) en forma.
Tipología de Holland
• Tipo realista, conocido en las encuestas de otros intereses, como mecánica, la tecnología práctica, / al aire libre. Los tipos R suelen ser pragmático y le gusta trabajar con sus manos.
• Tipo de Investigación, también llamada científica o lógica. Yo tipos son a menudo los científicos y los ingenieros o los problemas como de los problemas y trabajo en solitario.
• Tipo artístico, también conocido como artísticos, literarios y expresivos. Tipos A menudo tienen puestos de trabajo en el visual o artes escénicas, o como escritores. Son conocidos por su alto grado de creatividad a menudo tienen puestos de trabajo en el visual o artes escénicas, o como escritores. Son conocidos por su alto grado de creatividad.
• Tipo social, también llamada ayuda o prestación de servicios. Tipos de S a menudo tienen puestos de trabajo en la salud o los ámbitos sociales. A menudo son personas altruistas, con un sentido intuitivo para leer los sentimientos de otros.
• Tipo de emprendedores, a veces llamado persuasivo o asertiva. Ellos disfrutan de influir en los demás. Tipos E son atraídos a las posiciones en la gestión y la política. Holanda cree que cuanto mayor es la congruencia (o de compatibilidad) entre una persona y su entorno de trabajo, la mayor probabilidad de que persona de éxito. Además, la mayor es la coherencia o el grado de similitud entre las dos primeras letras del código (según lo determinado por la proximidad de hexágono de Holanda), más fácil es hacer una elección de carrera.
Es más fácil decidir sobre una carrera cuando hay una gran magnitud de la diferencia entre los tipos más altos y más bajos en lugar de Flatline (como, o no le gusta, todo sobre el mismo). Holanda declaró que si la diferencia entre las puntuaciones de los dos primeros códigos fue inferior a 8, que podrían ser usados indistintamente. Sin embargo, si la diferencia era de menos más de 8, el primer código es dominante.
4 INTEGRACIÓN DE LA PERSONALIDAD Y EL EMPLEO:
PLAZA O TRABAJO: se necesitaran 2 cosas principalmente el rendimiento laboral y la personalidad
Donde en si lo que se busca que el empleo sea congruente a la personalidad.
La teoría de John holland sobre la integración de la personalidad y el empleo lo expresa magníficamente el caso.
La teoría que parte de la idea de las características de personalidad integradas a su entorno laboral. Holland presenta 6 tipos de personalidad y propone que la satisfacción laboral y la tendencia a abandonar un empleo dependen del grado que los individuos logren integrar su personalidad a un entorno laboral congruente.
A cada uno de los 6 tipos de personalidad le corresponda a un entorno laboral
Tipo Características de personalidad Ocupaciones congruentes
Realista: prefiere actividades físicas que requieren habilidades, fuerza, coordinación etc. Tímido, autentico, persistente, estable, conformista y practico. Mecánico, operador de perforadoras, agricultor etc.
Investigador: prefiere actividades De pensar, organizar y comprender Analítico, original, curioso, independiente. Biólogo, economista, matemático, reportero.
Social: prefiere act. Que ayuda a formar a otros Sociable amigable, cooperativo, comprensivo. Trabajadora social, profesor, asesor, psicólogo clínico.
Convencional: prefiere act. Ordenas, definidas y reglamentadas. Conformista eficiente, practico, poco imaginativo, e inflexible. Contador, gerente de empresa, cajero de banco, archivista.
Emprendedor: prefiere act. Verbales que ofrece la posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Autoconfianza, ambicioso, energía, dominante. Abogado, corredor de bienes, y raíces, especialista en relaciones publicas, gerente de una pequeña empresa.
Artístico: prefiere las act. Ambiguas y poco sistemáticas que permite la expresión creativa Imaginativa, desordenado, idealista, emotivo, poco practico. Pintor, músico, escritor, decorador de interiores.
Holland ha preparado un cuestionario para elaborar un inventario de las vocaciones preferidas y 160 ocupaciones y así la persona dirá cual es le agradan y cual es le desagradan y así se forman los perfiles de personalidad.
La investigación de este perfil se sustenta en el diagrama hexagonal
TODO ESTO EXPLICA QUE ENTRE MAS SATISFACCION EN EL TRABAJO MENOS ROTACION HABRA SI SOLO SI EL TRABAJO ES CONGRUENTE CON SU PERSONALIDAD.
PUNTOS SUSTANTIVOS DEL MODELO
1. AL PARECER LA PERSONALIDAD DE LOS INDIVIDUOS TIENEN DIFERENCIAS INTRINSECAS
2. EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE EMPLEOS
3. EMPLEO CONGRUENTE CON LA PERSONALIDAD----SATISFACCION POCA PROBABILIDAD DE RENUNCIA Y SERA MENOR QUE LAS INCONGRUENTES
• La teoría sobre la interacción entre la persona y el ambiente.
La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de críticas que han recibido sus formulaciones. Ahora bien, con las reservas necesarias, no deja de ser una teoría muy utilizada y que el autor ha seguido fundamentando a lo largo de estos últimos años, contestando a muchas de las críticas recibidas. Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda las tres cuestiones fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación:
o Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.
o Características conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una persona desarrolla a lo largo de la vida.
o Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en el desarrollo de su carrera.
REALISTA INVESTIGADORA
CONVENCIONAL ARTÍSTICA
EMPRENDEDORA SOCIAL
LA APLICACIÓN DE SU TEORÍA EXIGE
• La teoría cognitivo-social de la carrera y el papel de la autoeficacia.
• Modelo de transición de la carrera del adulto.
• Modelo ecológico de la raza y el género
• Comentarios finales
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Gysbers, N.C., Heppner, M.J. y Johnston, J.A. (2002). Career Counseling. Process, Issues and Techniques. Boston: Alllyn and Bacon.
Sanz Oro, R. (2001). Orientación Psicopedagógica y Calidad Educativa. Madrid: Ediciones Pirámide.
Supuestos detrás de la teoría de
• La selección de una ocupación puede ser un reflejo de la personalidad de una persona.
• Un inventario de interés puede ser un inventario de la personalidad. Esto se debe a que Holanda tiene la capacidad percibida, el éxito esperado, y la satisfacción de ayudar a definir los intereses de espera.
• Los estereotipos de Formación Profesional tienen un significado psicológico importante.
• En nuestra cultura, existen seis tipos de personalidad diferente en contra de que se evalúa a nosotros mismos. La mayoría de las personas son una combinación de tipos, no un tipo puro.
• Existen seis ambientes de trabajo distintos, cada uno está dominado por un tipo específico.
• La gente está motivada para buscar placas que complementan sus personalidades, a fin de maximizar sus fortalezas individuales y minimizar sus debilidades.
• Específico de carrera conductas relacionadas, tales como el éxito, la satisfacción y la estabilidad en el empleo, pueden ser razonablemente prevista por el examen de una persona P / E (personalidad / Medio Ambiente) en forma.
Tipología de Holland
• Tipo realista, conocido en las encuestas de otros intereses, como mecánica, la tecnología práctica, / al aire libre. Los tipos R suelen ser pragmático y le gusta trabajar con sus manos.
• Tipo de Investigación, también llamada científica o lógica. Yo tipos son a menudo los científicos y los ingenieros o los problemas como de los problemas y trabajo en solitario.
• Tipo artístico, también conocido como artísticos, literarios y expresivos. Tipos A menudo tienen puestos de trabajo en el visual o artes escénicas, o como escritores. Son conocidos por su alto grado de creatividad a menudo tienen puestos de trabajo en el visual o artes escénicas, o como escritores. Son conocidos por su alto grado de creatividad.
• Tipo social, también llamada ayuda o prestación de servicios. Tipos de S a menudo tienen puestos de trabajo en la salud o los ámbitos sociales. A menudo son personas altruistas, con un sentido intuitivo para leer los sentimientos de otros.
• Tipo de emprendedores, a veces llamado persuasivo o asertiva. Ellos disfrutan de influir en los demás. Tipos E son atraídos a las posiciones en la gestión y la política. Holanda cree que cuanto mayor es la congruencia (o de compatibilidad) entre una persona y su entorno de trabajo, la mayor probabilidad de que persona de éxito. Además, la mayor es la coherencia o el grado de similitud entre las dos primeras letras del código (según lo determinado por la proximidad de hexágono de Holanda), más fácil es hacer una elección de carrera.
Es más fácil decidir sobre una carrera cuando hay una gran magnitud de la diferencia entre los tipos más altos y más bajos en lugar de Flatline (como, o no le gusta, todo sobre el mismo). Holanda declaró que si la diferencia entre las puntuaciones de los dos primeros códigos fue inferior a 8, que podrían ser usados indistintamente. Sin embargo, si la diferencia era de menos más de 8, el primer código es dominante.
4 INTEGRACIÓN DE LA PERSONALIDAD Y EL EMPLEO:
PLAZA O TRABAJO: se necesitaran 2 cosas principalmente el rendimiento laboral y la personalidad
Donde en si lo que se busca que el empleo sea congruente a la personalidad.
La teoría de John holland sobre la integración de la personalidad y el empleo lo expresa magníficamente el caso.
La teoría que parte de la idea de las características de personalidad integradas a su entorno laboral. Holland presenta 6 tipos de personalidad y propone que la satisfacción laboral y la tendencia a abandonar un empleo dependen del grado que los individuos logren integrar su personalidad a un entorno laboral congruente.
A cada uno de los 6 tipos de personalidad le corresponda a un entorno laboral
Tipo Características de personalidad Ocupaciones congruentes
Realista: prefiere actividades físicas que requieren habilidades, fuerza, coordinación etc. Tímido, autentico, persistente, estable, conformista y practico. Mecánico, operador de perforadoras, agricultor etc.
Investigador: prefiere actividades De pensar, organizar y comprender Analítico, original, curioso, independiente. Biólogo, economista, matemático, reportero.
Social: prefiere act. Que ayuda a formar a otros Sociable amigable, cooperativo, comprensivo. Trabajadora social, profesor, asesor, psicólogo clínico.
Convencional: prefiere act. Ordenas, definidas y reglamentadas. Conformista eficiente, practico, poco imaginativo, e inflexible. Contador, gerente de empresa, cajero de banco, archivista.
Emprendedor: prefiere act. Verbales que ofrece la posibilidad de influir en los demás y adquirir poder. Autoconfianza, ambicioso, energía, dominante. Abogado, corredor de bienes, y raíces, especialista en relaciones publicas, gerente de una pequeña empresa.
Artístico: prefiere las act. Ambiguas y poco sistemáticas que permite la expresión creativa Imaginativa, desordenado, idealista, emotivo, poco practico. Pintor, músico, escritor, decorador de interiores.
Holland ha preparado un cuestionario para elaborar un inventario de las vocaciones preferidas y 160 ocupaciones y así la persona dirá cual es le agradan y cual es le desagradan y así se forman los perfiles de personalidad.
La investigación de este perfil se sustenta en el diagrama hexagonal
TODO ESTO EXPLICA QUE ENTRE MAS SATISFACCION EN EL TRABAJO MENOS ROTACION HABRA SI SOLO SI EL TRABAJO ES CONGRUENTE CON SU PERSONALIDAD.
PUNTOS SUSTANTIVOS DEL MODELO
1. AL PARECER LA PERSONALIDAD DE LOS INDIVIDUOS TIENEN DIFERENCIAS INTRINSECAS
2. EXISTEN DIFERENTES TIPOS DE EMPLEOS
3. EMPLEO CONGRUENTE CON LA PERSONALIDAD----SATISFACCION POCA PROBABILIDAD DE RENUNCIA Y SERA MENOR QUE LAS INCONGRUENTES
• La teoría sobre la interacción entre la persona y el ambiente.
La teoría de John Holland es una de las que más impacto ha tenido en la investigación y conceptualización de la orientación para la carrera u orientación profesional, con gran influencia en la elaboración de programas de orientación, sin olvidar la gran cantidad de críticas que han recibido sus formulaciones. Ahora bien, con las reservas necesarias, no deja de ser una teoría muy utilizada y que el autor ha seguido fundamentando a lo largo de estos últimos años, contestando a muchas de las críticas recibidas. Su trabajo más reciente data de 1997, en el que aborda las tres cuestiones fundamentales a las que su teoría trata de ofrecer explicación:
o Características personales y ambientales que conducen al éxito en la toma de decisiones y en la implicación en el desarrollo de la carrera, y las que conducen a la indecisión, las decisiones insatisfactorias y la falta de logros.
o Características conducen a la estabilidad en el tipo y nivel de trabajo que una persona desarrolla a lo largo de la vida.
o Métodos más eficaces para proporcionar ayuda a las personas con problemas en el desarrollo de su carrera.
REALISTA INVESTIGADORA
CONVENCIONAL ARTÍSTICA
EMPRENDEDORA SOCIAL
LA APLICACIÓN DE SU TEORÍA EXIGE
• La teoría cognitivo-social de la carrera y el papel de la autoeficacia.
• Modelo de transición de la carrera del adulto.
• Modelo ecológico de la raza y el género
• Comentarios finales
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Gysbers, N.C., Heppner, M.J. y Johnston, J.A. (2002). Career Counseling. Process, Issues and Techniques. Boston: Alllyn and Bacon.
Sanz Oro, R. (2001). Orientación Psicopedagógica y Calidad Educativa. Madrid: Ediciones Pirámide.
martes, 16 de febrero de 2010
TEORIA DE SUPER
1. Teoría de Donald Super (1953)
Super (1953) afirma que para poder ayudar a una persona en el momento de su elección vocacional, es necesario conocer su ciclo vital. Desde su infancia cada sujeto comienza un período de autodiferenciación progresiva, de lo cual se originará la formulación de su propio autoconcepto. En la adolescencia el autoconcepto se va concretando, por eso el joven se va inclinando más hacia unas actividades que a otras; cuando llega el momento de la elección, el joven escogerá aquella carrera u ocupación que le permita explotar sus potencialidades y hacer realidad lo que piensa de sí mismo. A todo este proceso, Súper lo llama Proceso del Desarrollo Vocacional o Desarrollo del Concepto de sí mismo.
Este autor plantea cuatro etapas en este desarrollo vocacional. La primera es la de Crecimiento y comprende desde el nacimiento hasta los 14 años. En esta etapa el niño crece en los ambientes: escuela, hogar, vecinos y adquiere, a lo largo de ella, ciertas habilidades, intereses y valores que lo van configurando, y básicamente lo aprende por los procesos de modelado e identificación.
La segunda etapa planteada por Super (1953) es la Exploración, que va desde los 15 a los 24 años y dentro de la cual ocurre el momento de la elección vocacional. Esta etapa se caracteriza por una profunda introspección, la confirmación y confrontación de lo descubierto en la etapa anterior con la realidad y la definición de una elección de carrera. A su vez se subdivide en tres períodos que son:
a) Tentativo: Comprende de los 15 a los 17 años. Podría decirse que este es un período de integración de los aspectos antes descubiertos como las habilidades, ocupacionales, valores, intereses. Esta integración progresiva en confrontación con la realidad va a generar una conducta nueva, depurada de lo que pensaba que eran sus capacidades o habilidades y ahora no lo son. La reflexión, en esta fase, constituye el elemento clave que da origen a un autoconcepto más real. El profesor Aurelio Busot (1975) plantea en cuanto a esto: “El desarrollo vocacional consiste esencialmente en dos procesos: en elaborar una imagen del tipo de persona que el individuo piensa que es y en tratar de hacer ese concepto una realidad” (Pág. 71)
Para que sean reales las percepciones que el joven tiene acerca de sí mismo, es necesario que sean confirmadas o puestas a pruebas mediante la ej ecución breve de una ocupación u oficio de manera imaginaria o real, buscando así una experiencia realizante, indicadora de confirmación del autoconcepto. El período tentativo culmina pues, con la escogencia primera, de dos o más carreras u ocupaciones que se irán reafirmando en las etapas posteriores.
b) Transición: Comprende de los 18 a los 21 años de edad. Aquí se establece un momento de cambio de sistema escolar, pues el joven entra a la universidad, asumiendo la adultez joven y dejando atrás la adolescencia.
c) Ensayo: Comprende de los 22 a los 24 años en la cual el joven comienza a pensar en su trabajo, y a realizar sus primeros intentos de empleo proveniente de su grado superior.
La tercera etapa del Desarrollo Vocacional es el Establecimiento comprende desde los 25 a los 44 años, aquí la persona busca estabilizarse, mantiene su empleo y requiere realizarse en varios aspectos de su vida a la vez. Super (1953) plantea que algunas personas no logran estabilizarse y prosiguen su vida en exploración.
Por último, tenemos la cuarta etapa de Declinación que comienza a partir de los 65 años, aquí las condiciones físicas e intelectuales empiezan a decaer en la persona. Surgen nuevos roles, muchos se jubilan y se dedican a otras cosas y hay una vuelta a la familia y al hogar. Para muchos esta etapa suele ser dura porque no aceptan el desarrollo natural de su existencia.
Super (1953) afirma que para poder ayudar a una persona en el momento de su elección vocacional, es necesario conocer su ciclo vital. Desde su infancia cada sujeto comienza un período de autodiferenciación progresiva, de lo cual se originará la formulación de su propio autoconcepto. En la adolescencia el autoconcepto se va concretando, por eso el joven se va inclinando más hacia unas actividades que a otras; cuando llega el momento de la elección, el joven escogerá aquella carrera u ocupación que le permita explotar sus potencialidades y hacer realidad lo que piensa de sí mismo. A todo este proceso, Súper lo llama Proceso del Desarrollo Vocacional o Desarrollo del Concepto de sí mismo.
Este autor plantea cuatro etapas en este desarrollo vocacional. La primera es la de Crecimiento y comprende desde el nacimiento hasta los 14 años. En esta etapa el niño crece en los ambientes: escuela, hogar, vecinos y adquiere, a lo largo de ella, ciertas habilidades, intereses y valores que lo van configurando, y básicamente lo aprende por los procesos de modelado e identificación.
La segunda etapa planteada por Super (1953) es la Exploración, que va desde los 15 a los 24 años y dentro de la cual ocurre el momento de la elección vocacional. Esta etapa se caracteriza por una profunda introspección, la confirmación y confrontación de lo descubierto en la etapa anterior con la realidad y la definición de una elección de carrera. A su vez se subdivide en tres períodos que son:
a) Tentativo: Comprende de los 15 a los 17 años. Podría decirse que este es un período de integración de los aspectos antes descubiertos como las habilidades, ocupacionales, valores, intereses. Esta integración progresiva en confrontación con la realidad va a generar una conducta nueva, depurada de lo que pensaba que eran sus capacidades o habilidades y ahora no lo son. La reflexión, en esta fase, constituye el elemento clave que da origen a un autoconcepto más real. El profesor Aurelio Busot (1975) plantea en cuanto a esto: “El desarrollo vocacional consiste esencialmente en dos procesos: en elaborar una imagen del tipo de persona que el individuo piensa que es y en tratar de hacer ese concepto una realidad” (Pág. 71)
Para que sean reales las percepciones que el joven tiene acerca de sí mismo, es necesario que sean confirmadas o puestas a pruebas mediante la ej ecución breve de una ocupación u oficio de manera imaginaria o real, buscando así una experiencia realizante, indicadora de confirmación del autoconcepto. El período tentativo culmina pues, con la escogencia primera, de dos o más carreras u ocupaciones que se irán reafirmando en las etapas posteriores.
b) Transición: Comprende de los 18 a los 21 años de edad. Aquí se establece un momento de cambio de sistema escolar, pues el joven entra a la universidad, asumiendo la adultez joven y dejando atrás la adolescencia.
c) Ensayo: Comprende de los 22 a los 24 años en la cual el joven comienza a pensar en su trabajo, y a realizar sus primeros intentos de empleo proveniente de su grado superior.
La tercera etapa del Desarrollo Vocacional es el Establecimiento comprende desde los 25 a los 44 años, aquí la persona busca estabilizarse, mantiene su empleo y requiere realizarse en varios aspectos de su vida a la vez. Super (1953) plantea que algunas personas no logran estabilizarse y prosiguen su vida en exploración.
Por último, tenemos la cuarta etapa de Declinación que comienza a partir de los 65 años, aquí las condiciones físicas e intelectuales empiezan a decaer en la persona. Surgen nuevos roles, muchos se jubilan y se dedican a otras cosas y hay una vuelta a la familia y al hogar. Para muchos esta etapa suele ser dura porque no aceptan el desarrollo natural de su existencia.
lunes, 15 de febrero de 2010
TEORIA DE ROE
TEORÍA DE LA INFLUENCIA FAMILIAR
Se explica la elección vocacional basándose en la jerarquización de necesidades de Maslow unida a las incidencias de la crianza familiar, es decir, su influencia sobre las preferencias, intereses, los sentimientos hacia sí mismo y de otras personas en la elección de carrera. Sus experiencias se basan en antecedentes hogareños y con los padres que determinan la influencia ejercida en la planificación educativa y vocacional de sus hijos, se induce un patrón de aptitudes, intereses y necesidades que impelen la elección de una ocupación, dentro de un campo y nivel determinado.
“El patrón de necesidades inconscientes determina el grado de motivación vocacional. Las necesidades satisfechas rutinariamente no se convierten en motivadores inconscientes. Las que satisfacen parcialmente quedan virtualmente eliminadas si son de alto nivel (Maslow) y, si son de bajo nivel bloquean la aparición de las más altas, convirtiéndose en motivadores dominantes y restrictivos. Si la satisfacción es demorada, pero gradualmente va obteniéndose, la necesidad pasa a ser un motivador inconsciente dependiendo del grado de satisfacción sentida “.
Roe considera tres estilos de crianza:
1.- Concentración Emocional.- Cuando existe una relación de ansiedad con el hijo, se puede traducir en sobreprotección o exigencia. Sobreprotección, cuando se promueve la dependencia y se restringe la conducta exploratoria, por lo que las necesidades fisiológicas y seguridad son satisfechas inmediatamente; las de pertenencia, amor y estima se traducen en dependencia de parte del niño y, las de autorrealización no se satisfacen.
Exigencia, propia de padres perfeccionistas y severos, donde las necesidades primarias son satisfechas, las de amor y estima se convierten en obediencia y éxito y, las de información y auto actualización se estimulan pero de forma limitada.
2.- Alejamiento del niño. Cuando se ofrece poca atención y poca gratificación al hijo. Puede ser por rechazo emocional y, puede existir maltrato físico y/o psicológico. No se descuidan las necesidades fisiológicas o de seguridad, pero las otras son descuidadas intencionalmente. En este caso la falta de gratificación no es premeditada, por lo que causa menos daños psicológicos que la anterior.
3.- Aceptación del niño. Tener buen trato y buenas relaciones con el hijo, sin excesos ni descuidos, procurando la satisfacción de todas las necesidades y, proveyendo “un clima familiar donde se exprese riqueza de intereses y posibilidades de actividades,... de libertad y estimulación al desarrollo individual” (González, 1999:195) ejerce una influencia considerable sobre la evolución profesional del individuo.
Se explica la elección vocacional basándose en la jerarquización de necesidades de Maslow unida a las incidencias de la crianza familiar, es decir, su influencia sobre las preferencias, intereses, los sentimientos hacia sí mismo y de otras personas en la elección de carrera. Sus experiencias se basan en antecedentes hogareños y con los padres que determinan la influencia ejercida en la planificación educativa y vocacional de sus hijos, se induce un patrón de aptitudes, intereses y necesidades que impelen la elección de una ocupación, dentro de un campo y nivel determinado.
“El patrón de necesidades inconscientes determina el grado de motivación vocacional. Las necesidades satisfechas rutinariamente no se convierten en motivadores inconscientes. Las que satisfacen parcialmente quedan virtualmente eliminadas si son de alto nivel (Maslow) y, si son de bajo nivel bloquean la aparición de las más altas, convirtiéndose en motivadores dominantes y restrictivos. Si la satisfacción es demorada, pero gradualmente va obteniéndose, la necesidad pasa a ser un motivador inconsciente dependiendo del grado de satisfacción sentida “.
Roe considera tres estilos de crianza:
1.- Concentración Emocional.- Cuando existe una relación de ansiedad con el hijo, se puede traducir en sobreprotección o exigencia. Sobreprotección, cuando se promueve la dependencia y se restringe la conducta exploratoria, por lo que las necesidades fisiológicas y seguridad son satisfechas inmediatamente; las de pertenencia, amor y estima se traducen en dependencia de parte del niño y, las de autorrealización no se satisfacen.
Exigencia, propia de padres perfeccionistas y severos, donde las necesidades primarias son satisfechas, las de amor y estima se convierten en obediencia y éxito y, las de información y auto actualización se estimulan pero de forma limitada.
2.- Alejamiento del niño. Cuando se ofrece poca atención y poca gratificación al hijo. Puede ser por rechazo emocional y, puede existir maltrato físico y/o psicológico. No se descuidan las necesidades fisiológicas o de seguridad, pero las otras son descuidadas intencionalmente. En este caso la falta de gratificación no es premeditada, por lo que causa menos daños psicológicos que la anterior.
3.- Aceptación del niño. Tener buen trato y buenas relaciones con el hijo, sin excesos ni descuidos, procurando la satisfacción de todas las necesidades y, proveyendo “un clima familiar donde se exprese riqueza de intereses y posibilidades de actividades,... de libertad y estimulación al desarrollo individual” (González, 1999:195) ejerce una influencia considerable sobre la evolución profesional del individuo.
sábado, 6 de febrero de 2010
Fecha de entrega del Mapa Mental martes 16 de marzo
nota aclaratoria: se realizarón ajustes debido a que se cambiaron las fechas de entrega del 1er. reporte, se realizaron los ajustes y esta es la nueva fecha de entrega de los mapas mentales.
Exposiciones:
nota aclaratoria: se realizarón ajustes debido a que se cambiaron las fechas de entrega del 1er. reporte, se realizaron los ajustes y esta es la nueva fecha de entrega de los mapas mentales.
Exposiciones:
Se evaluará:
- claridad de la información
- organizacion de la exposicion
- trabajo en equipo
- aclaracion de dudas
- calidad del material de exposición (diapositivas, laminas, etc)
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